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高管与企业,“劳”“资”之争如何双赢

  随着京津冀协同发展战略的不断推进,作为中关村国家自主创新示范核心区的北京市海淀区,聚集了越来越多的现代科技企业与高端人才。为构建和谐劳动关系,促进区域科技创新,近日,海淀区人民法院发布了2015年劳动争议审判白皮书。数据显示,那些掌握企业核心资源、对企业经营享有管理权或执行权的人,即通常所说的“高级白领”,他们与企业之间发生劳动争议纠纷的情况呈逐年增长趋势。白皮书从劳动关系建立、履行、解除、终止等阶段,以及竞业限制纠纷中,重点梳理出企业高管和高级技术人员涉诉的典型样态,对几起案例予以分析,并提出了构建“双赢”用工环境的五个对策建议。

  违反竞业限制约定 高管须支付违约金

  孙某2010年2月入职能源公司,担任风力资源开发部总监,月薪25000元。双方还签订了《保密协议》及《竞业限制合同》约定:孙某在任职期间及离职以后两年内,应保守能源公司技术秘密和其他商业秘密,不得经营与能源公司有直接竞争的业务,也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作;双方在解除劳动合同后两年内,能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金,金额为每月10000元,如孙某违反此约定,应按照其月平均工资的12倍标准支付违约金。

  2013年11月,孙某自能源公司离职后,能源公司发现明光公司一个月前就经工商登记成立,孙某是该公司股东,同时担任法定代表人,明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务。于是,能源公司起诉,要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

  法院经审理认为,能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思的表示,属合法有效。孙某在职期间,即自行成立明光公司,而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目,主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施,违反了双方间签订的竞业限制协议的约定,故孙某应当向能源公司支付违约金。至于违约金的数额,法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑,酌情认定孙某应支付违约金100000元。

  ■法官释法

  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中,在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后,即应依约、诚信履行竞业限制义务,不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职,亦不能自行成立竞争企业,否则即应依据法律规定及协议约定,承担相应的法律责任。

  单位要求支付违约金 不得违反法律规定

  任某2013年10月入职金达公司,担任副总经理一职,月工资标准为20000元。任某入职后,金达公司(甲方)与任某(乙方)签订《劳动合同》及《保密协议》,其中《保密协议》第八条约定:乙方应当于离职时,或者于甲方提出请求时,返还全部属于甲方的财物,包括记载着甲方秘密信息的一切载体。第十四条约定:乙方如违反本协议任一条款,应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元。

  2014年11月,任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交接手续,违反《保密协议》约定,故通过诉讼程序要求任某支付违约金十万元。

  法院经审理认为,我国劳动合同法第二十五条明确规定,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,《保密协议》第八条的约定,不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形,上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据,故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

  ■法官释法

  司法实践中,愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野,其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。用人单位据以主张支付违约金的情形,常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。其中用人单位败诉的案件中,部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形,部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定,按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时,劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  劳动合同不能履行 需支付解除赔偿金

  陈某2010年8月入职英辉公司,担任副总经理,月工资标准12000元。2011年10月,双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月该公司董事会决定调整公司组织架构,撤销副总经理职位。2012年1月该公司作出《人事变动通知》,决定陈某不再担任副总经理,解除劳动合同并办理离职手续。2012年4月陈某认为英辉公司构成违法解除劳动合同,起诉要求英辉公司继续与其履行劳动合同。

  法院经审理认为,我国劳动合同法第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构,撤销副总经理职位,致使客观情况发生重大变化,但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见,故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况,劳动合同已经实际不能继续履行。我国公司法第四十六条规定,根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议,撤销了副总经理职位,故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同,法院判决驳回陈某的请求,陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

  ■法官释法

  用人单位违法解除劳动合同,选择继续履行劳动合同是劳动者的权利,但劳动合同已经不能继续履行的,法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金,劳动者坚持要求继续履行的,则不予支持。在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时,法院在司法实践中应综合考虑以下情况,审慎判定:一是继续履行劳动合同的可执行性,诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营,劳动者的原岗位是否存在等因素;二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后,是否已找到新的工作并入职新单位;三是劳动者在收到用人单位的解除通知后,是否已办理工作交接,签订离职协议,领取补偿金等接受解除合同事实的行为;四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内,是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。

 公司股票抵扣工资 应以双方约定为准

  于某2011年5月入职浩全公司,担任法务主管。入职前浩全公司向于某出具《录用意向书》,载明“福利待遇:基本月薪税前8000元(其中税前现金7000元,另以每月1000元上市公司等值股票按月发放)。前述股票特指公司于香港联交所上市的股票”。入职后,浩全公司每月向于某送达当月工资单,显示“应扣减有条件股票份额”一栏的金额均记载为“0”元。2014年1月,于某与浩全公司解除劳动关系。于某主张浩全公司克扣工资用于购买股票,遂通过诉讼程序要求浩全公司兑换股票90793股,以现金形式向其支付。

  法院经审理认为,首先,于某提举的《录用意向书》系双方在劳动关系建立前的协商意向,并非最终确认的劳动报酬支付方式。根据于某工资表显示的工资减项部分中“应扣减有条件股票份额”为零的记载,结合全额发放工资的情况,法院对于某所述浩全公司克扣工资用于购买股票的主张不予采信。进而,于某签字确认的《员工股票兑现申请书》载明浩全公司向于某赠予的股票附有工作两年期的条件。故法院对于某要求浩全公司兑付距离职日尚未满两年期股票的请求不予支持,并认定浩全公司向于某兑付2011年5月至2012年1月期间的股票19224股,按照双方当庭达成一致的股票价格予以兑付,股票折价款共计16508.18元。

  ■法官释法

  用人单位对高管人员实行的股票激励机制,是否附带前提条件双方通常会进行明确的书面约定,而最终执行亦应以双方间的约定为准。高级管理人员在应聘流程中通常与用人单位经过多轮磋商,对工作职责、工资待遇、劳动条件等方面进行反复沟通,其中劳动报酬的确定不能以应聘过程中某一方的单方意向为准,而应以入职后双方达成的合意为准。司法实践过程中,如果用人单位与高级管理人员建立劳动关系后,对股票激励机制的方式作出明确约定,则应遵从该约定,如附有前提条件,则应明确遵守。此外,在双方就上市股票折现的方式及兑付的基准价格均无异议的情况下,法院审查不违反法律法规的强制性规定后,通常可以支持高级管理人员要求股票折现兑换的请求。

  ■司法观察

  合理平衡双方权益

  北京市海淀区人民法院辖区内高科技产业发达,高级管理和技术人才密集。一方面,高管和高级技术人员在企业身居关键岗位,掌握较多的商业资源,使得企业对此类人员的依赖度较高。另一方面,基于对企业的控制权和管理权,高级管理人员不认真履行职责或者滥用职权均会给企业造成严重损害。一旦此类人员选择“跳槽”离职,甚至结伙“另起炉灶”,更是会引发劳资双方的激烈冲突。上述矛盾难以调和劳动争议时,只能通过诉讼途径解决问题。

  据海淀法院统计,2010年至2014年,高管、高级技术人员涉劳动争议案件数量从449件上升至1120件,占同年劳动争议案件的比例从12.4%上升至27.1%。截至目前,在该院已作出判决的此类案件中,仅工资一项最高的判决标的额就达到347万余元。

  海淀法院分析发现,高管和高级技术人员涉诉的主要特点是:第一,由于薪酬待遇普遍较高,通常涉诉标的额较大;第二,由于管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出,往往能收集和掌握核心证据,应诉能力较强,维权相对较为理性,胜诉比例明显高于普通劳动者;第三,由于是用人单位的核心人才资源,矛盾纠纷发生后,对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。

  近年来,陆续颁行的劳动法律法规及相关司法解释,加大了对劳动者的司法保护力度。与此同时,个别劳动者滋生了“判项收益高,维权成本低”的侥幸心理,滥诉、恶意诉讼现象频出。由于高管和高级技术人员工资待遇高于普通劳动者,通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑更大,一旦出现纠纷的导火索,滥诉和恶意诉讼更易发生。同时,部分用人单位法治意识淡薄,为缩减用工成本以及规避诉讼风险,不惜以虚假陈述、伪造证据等方式,拒付劳动者应得的劳动待遇,严重侵害劳动者的合法权益现象亦不罕见。

  海淀法院法官经过深入调研,将高管和高级技术人员涉诉成因概括为四方面:一是高管和高级技术人员身份特殊,纠纷难以自行调和;二是部分企业管理模式较为粗放,法律风险控制意识淡薄;三是入职前背景调查缺位,部分高管“带病”入职;四是劳资双方契约精神不足,随意违背诚信原则。

  在此基础上,为预防和减少纠纷的发生,该院提出构建“双赢”用工环境的五个对策建议:一是贯彻“双保护”原则,合理平衡双方权益;二是发挥典型案例示范效应,以点带面规范劳资关系;三是灵活适用调判方式,降低企业用工法律风险;四是借力司法公开平台,推动职场涉诉信息公开;五是深化多方联动机制,强化劳动关系综合治理。同时,海淀法院希望通过发布劳动争议审判白皮书,为构建区域和谐劳资关系提供司法保障和指引,激发社会各界为海淀区经济社会健康持续发展贡献力量。

来源:中国法院网
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